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因員工失職給單位造成多大損失,單位有權解雇?
類別:【新聞中心】 時間:【2020-05-29 10:08:56】
  

因員工失職給單位造成多大損失,單位有權解雇?

在勞動爭議案件中,因勞動者原因給公司造成損失的情況非常多見。根據《勞動合同法》第39條第3項的規定,“嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損失”,用人單位可以解除勞動合同。編者認為,員工給公司利益造成重大損害,公司并不一定有權將其辭退。簡要分析如下:

利益損害解除引發勞動爭議,公司敗訴原因分析

筆者從裁判文書網查閱2016年1月至10月全國法律文書的數據顯示,因利益損害解除引發勞動爭議,公司敗訴的主要原因詳見下表:

因員工失職給單位造成多大損失,單位有權解雇?

利益損害解除應符合三個條件

根據《勞動合同法》第39條第3項的規定,要想解雇給公司利益造成重大損害的員工需要符合3個條件:一是員工有嚴重失職,營私舞弊的行為和事實;二是給用人單位造成重大損害;三是員工的嚴重失職,營私舞弊行為與重大損害之間存在因果關系。三者缺一不可。如果不符合以上三個條件,公司就不要運用此條款來解除勞動合同,否則有構成違法解除的風險。

1 、關于“嚴重失職,營私舞弊”如何認定?

首先,應明確員工崗位職責。即在規章制度或崗位職責中規定,哪些情況是屬于嚴重失職。例如,因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源;玩忽職守,違章指揮,造成事故,使人民生命、財遭受損失等。

其次,企業的規章制度應當經民主程序,由職代會或與全體職工協商討論通過確定;同時應當向勞動者公示或告知,保留公示告知的證據。

再次,通常情況下,只有在勞動者由于故意或重大過失,給用人單位造成經濟損失的情況下,勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失,則無需賠償。

2、關于“重大損害”如何認定?

如何認定“重大損害”呢?法律并無具體規定,司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發[1994]289號第25條第3款規定,“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

如何衡量“重大損失”?法律上沒有作出詳細的規定,也不可能詳細作規定,因為各行各業各用人單位的情況均不同,所以只能依據內部規章制度的規定。如果用人單位沒有對什么是重大損失作出內部規定,就不能以造成重大損失為由解除勞動合同。因員工嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大而解除勞動合同關系的,必須要有明確的、合法的規章制度存在。

量化“重大損害”對用人單位非常重要,直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”,避免因概念之爭而導致風險。比如:很多企業在規章制度或合同中明確:累計n次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀,嚴重失職;營私舞弊導致經濟損失n元以上視為重大損害。例如“累計3次投遞出錯視為嚴重失職、導致經濟損失10000元以上視為重大損害”。還例如,一些企業在規章制度中規定:員工因嚴重失職,營私舞弊,給公司造成經濟損失10,000元以上的,屬于“重大損害”。根據目前全國各地勞動爭議判例的判決及裁決情況,一般地區應至少是3000元以上,而經濟相對發達的地區(如北、上、廣、深、江浙)的企業一般建議在5000元以上(此標準并非絕對,僅供參考)。

3、員工的嚴重失職,營私舞弊行為與重大損害之間存在因果關系

企業還必須證明勞動者的嚴重失職、營私舞弊與重大損害之間存在因果關系。在員工出現嚴重失職或營私舞弊,給公司造成重大損害等后果的發生時,應及時采取有效措施進行固定證據,比如讓員工出具一份簽字的損害事件的情況說明,或談話筆錄等證據。企業在員工犯了這些錯誤后,第一時間找員工了解情況,進行談話,作筆錄,也可進行錄音錄像記錄整個談話的過程,力求收集第一手原始的證據。

綜上所述,作為用人單位,合法解雇給公司利益造成重大損害的員工,應當同時符合以上三個條件。此外,用人單位還應當事先將理由通知工會,并將解除勞動合同通知書有效送達勞動者。上述步驟,缺一不可,否則將承擔違法解除勞動合同的不利后果。


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